Turnover, comment changer la tendance dans votre entreprise ? 

Révolu le temps où l’on faisait toute sa carrière dans la même entreprise 

Les générations Y (nées en 80 et 95) et Z (96 et 2010) qu’on appelle les millénials ont changé la donne ! Cette génération n’a pas d’état d’âme lorsqu’il s’agit d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs et pas forcément pour faire un gap de salaire d’ailleurs, même si ça compte. C’est souvent aussi pour saisir l’opportunité d’améliorer son épanouissement personnel. Le bien-être au travail une motivation forte, la quête de sens également.

Il faut donc dorénavant composer avec cette tendance. D’ailleurs, le turnover en entreprise n’est pas forcément synonyme d’un problème particulier. Il est même plutôt sain pour le renouvellement de la masse salariale, voire le reflet d’une certaine dynamique, à condition de rester maitrisé : inférieur à 10 %. C’est pourquoi il est important de surveiller son taux de rotation.

Et ce n’est pas uniquement le turnover qui est en cause, le taux d’absentéisme en découle également mais aussi l’implication et la motivation. L’ensemble de ces facteurs peut avoir un impact sur la productivité.  

Comment calculer le taux de turnover en entreprise :  

Le turnover en entreprise est calculé en pourcentage sur une période donnée, généralement une année, sur la base des données suivantes  

• Nombre de départs (licenciement, démission, fin de contrat, retraite etc.) au cours de l’année N,
• Nombre de recrutement au cours de cette même année N 
• Effectif de l’entreprise ou du groupe au 1er janvier de cette année N 

Turnover ou taux de rotation =  

[(Nombre de départs en N + Nombre d’arrivées en N)/2]/Effectif au 1er janvier de l’année N 

Certains secteurs d’activités, métiers ou emplois sont plus ou moins sujets à un turnover élevé. Il faut également en tenir compte.

L’impact d’une mauvaise rétention des salariés 

Outre le fait que le départ d’un salarié coûte cher à une entreprise, cela affecte également le moral des collaborateurs encore en poste. Confiance dégradée, image de l’entreprise détériorée, les effets négatifs d’un taux de turnover trop important ne sont plus à démontrer.  

Lorsque les départs et les arrivées se succèdent un peu trop, il est possible de prendre des mesures, qu’on appelle mesures de rétention, pour inverser la tendance et ce, dès la phase de recrutement, puis la phase d’intégration. Le manager a évidemment à un rôle déterminant pour la satisfaction et le bien-être dans son poste. 

Fidéliser le collaborateur dès l’intégration 

Une fois le nouveau collaborateur en poste, plusieurs leviers, liés à son intégration et faciles à mettre en œuvre permettent de le fidéliser. Outre le cadre de travail, le matériel fourni, les possibilités de formation, les avantages sociaux, le team building… il convient de tout mettre en œuvre pour le bien-être du collaborateur. 

Lire aussi : Onboarding : comment bien intégrer les nouveaux collaborateurs ? 

Impliquez le management pour une meilleur rétention des nouveaux collaborateurs 

Placez aux fonctions managériales, des collaborateurs qui ont ces prédispositions et qui ont envie de s’investir, (quitte à compléter leurs appétences naturelles à manager avec des formations de leadership) de sorte de : 

• Veiller, autant que faire se peut, à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée  

• Favoriser le télétravail, lorsque le collaborateur est demandeur et que ce n’est pas incompatible avec sa mission, et insister sur le droit à la déconnexion  
• Accorder la juste attention aux collaborateurs ayant besoin de se sentir accompagnés et la juste autonomie à ceux qui ont besoin de plus de liberté 
• Donner des défis permettant aux collaborateurs de sortir de leur zone de confort, d’évoluer et valoriser les résultats obtenus, y compris en termes de rémunération 
• Favoriser les promotions internes et communiquer sur les perspectives d’évolution 

Soignez votre politique RSE : 

Les projets caritatifs et l’engagement éthique permettent également de donner du sens à une jeune génération soucieuse de l’avenir de la planète. 

Vous devriez ainsi limiter les causes de départ volontaire de type 

• Mésentente avec la hiérarchie 
• Décalage entre le discours tenu avant l’embauche et la réalité 
• Poste inadapté aux objectifs professionnels (recrutement défaillant). 
• Accompagnement et valorisation insuffisants dans la réalisation des missions, ou au contraire, manque d’autonomie et de responsabilisation. 
• Absence d’opportunités d’évolution, rémunération insatisfaisante. 
•  Stress, surcharge de travail. 
• Ennui 

Lorsque tout est fait pour le bien-être du collaborateur, les départs auxquels vous aurez à faire face sont des départs que l’on peut considérer comme inéluctables 

• Mutation d’un conjoint 
• Changement de vie dont l’entreprenariat 
• Opportunité à l’étranger 

La crise du covid notamment a fait réfléchir sur certains choix de vie et notamment l’aspiration à quitter l’Iile –de –France. D’ailleurs certaines entreprises régionales n’hésitent pas à chasser des profils franciliens d’où l’importance d’être en phase avec les aspirations de vos collaborateurs 

Misez sur la transparence, le départ d’un collaborateur ne doit pas un sujet tabou au risque de créer un climat de suspicion. Lorsqu’un collaborateur s’en va, expliquerz les causes de son départ en toute transparence 

LES BÉNÉFICES D’UN TURNOVER MAITRISÉ

Ils sont nombreux et notamment : 

• Améliorez votre marque employeur  
• Bénéficiez d’une meilleure image, non seulement à l’égard des salariés, des futurs talents potentiels, mais aussi des clients 
• Gardez vos talents 
• Optimisez la cohésion d’équipe, la motivation et donc l’engagement des collaborateurs 
• Economisez du temps et de l’argent et rentabilisez votre recrutement 

Mieux vaut prévenir que guérir. N’attendez pas de constater une dégradation du climat social et une augmentation du turnover pour travailler l’expérience collaborateur et mettre toutes les chances de votre côté pour limiter les causes de départ volontaires. 

Aller plus loin : Évaluez l’expérience collaborateur